Acuerdo de Mejora del Sistema de Incentivacion en Atencion Especializada en el Año 2002

En el año 2002 las partes firmantes consideran oportuno adaptar el sistema de incentivación establecido en Atención Especializada en 2001, con independencia de las valoraciones de cada una de las organizaciones Sindicales, de acuerdo con los contenidos de los correspondientes Planes Anuales de gestión.

Así mismo se comprometen a constituir las Comisiones locales de Seguimiento así como a facilitar un nuevo periodo de información y adhesión de los profesionales y Unidades de Atención Especializada.

Finalmente las partes firmantes asumen el compromiso de iniciar a la mayor brevedad posible las negociaciones que permitan consensuar un nuevo modelo de incentivación para el año 2003 y, en su caso, sucesivos.

INTRODUCCIÓN.

La Sanidad de Castilla y león (SACYL), tras la asunción de las transferencias sanitarias, persigue un modelo soportado en la autonomía de gestión de los centros y en el protagonismo de la gestión clínica.

Para ello, y con el fin de garantizar la coherencia del servicio y avanzar de manera predecible en su desarrollo, ha puesto en marcha, a través de los Planes Anuales de Gestión, un proceso de Dirección participativa por objetivos y resultados.

En este escenario resulta imprescindible el protagonismo de los profesionales sanitarios, que debe favorecerse mediante una correcta política de incentivos. Política que debe ser objeto de negociación específica con las organizaciones Sindicales presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad. En el año 2002, y hasta tanto se logre pactar un nuevo modelo de incentivación, es necesario dar continuidad a los acuerdos firmados en 2001, con las adaptaciones introducidas en el presente documento.

INCENTIVOS PARA ATENCIÓN ESPECIALIZADA

Los Hospitales se han comprometido con la Gerencia Regional de Salud en los contenidos del Plan Anual de Gestión, los cuales hacen referencia a:

• Actividad asistencial
• Organización
• Docencia y Formación Continuada
• Calidad
• Coordinación con Atención Primaria
• Sistemas de información
• Salud laboral
• Financiación y Gestión económica

Los Servicios, Unidades o Comisiones de cada Hospital han negociado con la Gerencia del centro el correspondiente Programa de Objetivos anuales. r-1 Plan Anual de Gestión del Hospital se conforma, pues, con la suma de los respectivos Programas de Objetivos anuales.
Además de lo anterior, la propia participación de los profesionales y su resultado está incluida como un objetivo de gran importancia y valor relativo- en el propio Plan Anual de Gestión para Atención Especializada. La distinta realidad de los centros aconsejó plantear, para este objetivo, tres niveles de exigencias, en consecuencia, cada Hospital ha optado por el que más se acomoda a su situación y posibilidades.

Las distintas opciones plantearlas para este objetivo concreto son:

Nivel máximo:

1. Existencia de "comisiones de objetivos" con objetivos compartidos, al menos, entre los colectivos médico y de enfermería.
2. Todos los Servicios/Unidades/Comisiones tienen un Programa de objetivos plasmado en un documento.
3. Dicho documento es difundido ampliamente entre los trabajadores del centro.
4. El Hospital tiene establecido un Plan de seguimiento del Programa de objetivos. Este Plan implica, como mínimo, que se pone a disposición de todos los interesados el correspondiente sistema de información, en tres ocasiones a lo largo del año.

Nivel medio:

1. Todos los Servicios/Unidades/Comisiones tienen un Programa de objetivos plasmado en un documento.
2. Dicho documento es difundido ampliamente entre los trabajadores del centro.
3. El Hospital tiene establecido un Plan de seguimiento del Programa de objetivos. Este Plan implica, como mínimo, que se pone a disposición de todos los interesados el correspondiente sistema de información, en tres ocasiones a lo largo del año.

Nivel mínimo:

1. Todos los Servicios/Unidades/Comisiones tienen un Programa de objetivos plasmado en un documento.
2. El Hospital tiene establecido un Plan de seguimiento del Programa de Objetivos.

ELABORACIÓN DEL PLAN ANUAL DE GESTIÓN. ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE OBJETIVOS DE LOS DISTINTOS SERVICIOS, UNIDADES O COMISIONES DEL HOSPITAL

Los programas de objetivos de los Centros deben partir de un análisis riguroso de la oferta y la demanda, tomando como referencia los objetivos institucionales (demoras, accesibilidad ...).

La decisión al respecto debe tomar en consideración las aportaciones realizadas por los Servicios/Unidades/Comisiones, la Junta Técnico-Asistencial y la Comisión mixta.

CONSTITUCIÓN DEL FONDO GLOBAL DE INCENTIVOS

Los créditos máximos destinados a la incentivación del ejercicio 2002 ascienden a 17.844.857 euros.

Esta cantidad es la resultante del incremento de un 10 % sobre la cantidad que para tal fin había previsto destinar el INSALUD para la Comunidad de Castilla y león durante el año 2001. De igual modo, se ha considerado el número de efectivos existentes a fecha 31 de diciembre de 2001 más las cantidades resultantes de las nuevas acciones 2002 contempladas durante 6 meses.

Las cantidades individuales para cada puesto de trabajo son las siguientes:

	€	Ptas.
Personal facultativo
Jefes de Departamento/Jefes de Servicio/Coordinadores	2.935	488.343
Jefes de Sección	2.829	470.706
F.E.A./Adjuntos	2.644	439.925
Facultativos especialistas de cupo	793	131.944
Jefes de Unidad	2.829	470.706
Resto de personal
Jefes de Servicio no sanitarios	2.935	488.343
Jefes de Sección no sanitarios	2.829	470.706
Jefes de Grupo	694	115.472
Jefes de Equipo	647	107.652
Supervisores/as de Área	1.289	214.472
Supervisores/as Unidad	1.190	197.999
Grupo A	2.644	439.925
Grupo B	846	140.763
Grupo C	542	90.181
Grupo D	416	69.217
Grupo E	370	61.563

CONSTITUCIÓN DEL FONDO DE INCENTIVOS POR HOSPITAL

La bolsa máxima de incentivos de un Centro se constituirá multiplicando el número de profesionales de cada grupo por los créditos inicialmente asignados a cada uno de ellos.

De esta cantidad, el 50 % irá destinado inexcusablemente a cada Hospital, con independencia de los resultados alcanzados por el mismo. El 50 % restante formará parte de un fondo común cuya distribución estará ligada a los resultados alcanzados.

Cada objetivo del Plan Anual de Gestión cuenta con un valor relativo, distinto según el grado de logro que se compromete. De igual modo, cada objetivo comprometido (en el grado de logro por el que se haya optado) cuenta a su vez con su valoración correspondiente para cada uno de los distintos niveles de cumplimiento considerados como aceptables.

La productividad variable que conforma la bolsa de cada categoría se destinará íntegramente a retribuir la misma.

De acuerdo con lo anterior, un Hospital que hubiera comprometido el máximo grado de logro en todos los objetivos del Plan Anual de Gestión y que al final del ejercicio los hubiera cumplido en su totalidad, obtendría una valoración global de 1.000 puntos. Esta puntuación se ve aminorada cuando el compromiso sea menor y cuando el grado de logro no alcance al 100 % de lo comprometido.

Para obtener el valor económico de cada punto se dividirá el sumatorio del 50 % de la bolsa máxima de incentivos (Totalidad del fondo común) ligada a los resultados entre el sumatorio de las puntuaciones efectivamente alcanzadas por los distintos Hospitales, corregido por los efectivos por categoría de cada uno de ellos.

En resumen, el fondo de incentivos de cada Hospital se conformará con:

• el 50 % de la bolsa máxima, más
• la asignación correspondiente al efectivo grado de consecución de los objetivos

APLICACIÓN DE LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS

Los incentivos serán de aplicación a todos los profesionales del Centro que, de alguna manera, hayan comprometido su participación en el logro de los objetivos del ejercicio, y que, al menos, hayan trabajado 90 días en el Centro.

La distribución de los incentivos dentro de cada Hospital se realizará atendiendo a la metodología que se haya acordado internamente y deberá ser proporcional al tiempo de trabajo efectivo así como al cumplimiento de los objetivos.
Los liberados sindicales percibirán en concepto de incentivos la media aritmética de lo percibido por el personal de la misma categoría y grupo del Servicio, Unidad o Comisión donde esté ubicada la plaza del liberado y en las mismas condiciones que el personal homólogo.

El tiempo transcurrido en situación de incapacidad Transitoria no se considerará tiempo de trabajo efectivo salvo que la misma esté motivada por accidente de trabajo, enfermedad profesional o maternidad.

PAGO DE LOS INCENTIVOS DEL EJERCICIO

Cada Centro efectuará la distribución de incentivos en un único pago, durante el primer trimestre del ejercicio siguiente, y una vez evaluado el logro de los objetivos.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Para el análisis de la evolución, así como para la evaluación final del logro de objetivos de cada Servicio/Unidad/Comisión, la Gerencia aplicará lo que en cada caso haya acordado con las Comisiones de Objetivos, mandos intermedios u otras estructuras.

De dichas reuniones se levantarán las correspondientes actas, que incorporarán la descripción de las desviaciones, sus causas, las medidas correctoras precisas y cuantas cuestiones entiendan de relevancia.

Servicios Médicos:

El Director Gerente presentará a la Comisión mixta los pactos cae objetivos alcanzados por los Servicios Médicos y Unidades.

La Comisión Mixta del Hospital, de acuerdo con las funciones recogidas en la resolución de 3 de agosto de 1995 de la desaparecida Dirección General del lnsalud, será la encargada de evaluar descentralizadamente el cumplimiento de los criterios contenidos en el presente acuerdo, de asignación de los incentivos de cada uno de los Servicios Médicos-Unidades del Hospital, y emitir el correspondiente informe sobre las cantidades a distribuir. Este informe habrá de ser considerado en todo caso por la comisión de Dirección del Centro, la cual en el supuesto de considerar oportuna su desestimación, deberá hacerlo por escrito de forma motivada y justificada conforme a derecho.

Comisión de seguimiento y evaluación:

Tanto en lo relativo al análisis de la evolución de los objetivos como a la evaluación final del grado de consecución de los mismos (salvo para los servicios médicos), en cada Hospital se constituirá una Comisión de Seguimiento y Evaluación, con las siguientes características:

• La composición de la misma será paritaria entre los sindicatos firmantes y las personas designadas por la Gerencia.
• Dicha Comisión deberá efectuar, al menos, una valoración semestral de la evolución de los objetivos, cuyo contenido se plasmará en las correspondientes actas.
• El funcionamiento de la Comisión de Seguimiento se ajustará a la norma de que se dote la misma en cada caso.
• El cometido de la Comisión de Seguimiento será la supervisión de todo el proceso y el asesoramiento a la Gerencia de las correcciones formales que, derivadas del análisis de la situación, resultaran aconsejables.

PUNTOS POR OBJETIVOS LOGRADOS DEL CENTRO	X	DIAS EFECTIVOS DE LA CATEGORIA	=	PUNTOS FINALES CENTRO Y CATEGORIA
1000

 

IMPORTE 50 % DE TODOS LOS CENTROS POR CATEGORÍAS	=	PUNTOS FINALES CENTRO Y CATEGORIA
1000

 

PUNTOS FINALES CENTRO POR CATEGORÍA

X

PRECIO PUNTO POR CATEGORÍA

=

IMPORTE PRODUCTIVIDAD VARIABLE DEL CENTRO POR CATEGORÍA

 

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